Author: Gabriel Trolezi

11mar

Contratar e reter profissionais de TI: Como fazer?

Como reter profissionais de TI | Shark IT

Como contratar e reter profissionais de TI

Contratar profissionais de tecnologia nunca foi tão difícil. Além disso, reter profissionais de TI dentro da empresa pode ser ainda mais complicado.

O mercado de TI está sempre aquecido. Bons desenvolvedores recebem propostas o tempo todo. Muitas empresas disputam os mesmos profissionais. Quando um deles sai, o impacto no time pode ser grande.

Projetos atrasam, conhecimento se perde e o restante da equipe precisa assumir mais responsabilidades.

reter profissionais de TI em equipes de tecnologia

Por isso, contratar bem é apenas uma parte do trabalho. A retenção também precisa ser pensada desde o começo.

Contratar bem resolve o problema de hoje. Reter bem protege o futuro do seu time de tecnologia.

Por que reter profissionais de TI é tão difícil?

O setor de tecnologia tem uma das maiores taxas de rotatividade do mercado. Estudos mostram que o turnover médio em TI costuma ficar entre 13% e 21% ao ano.

Em algumas empresas, principalmente startups ou negócios em crescimento rápido, esse número pode chegar perto de 30%.

Isso acontece por alguns motivos simples.

  • novas propostas salariais
  • falta de crescimento profissional
  • ambiente de trabalho ruim
  • projetos pouco interessantes

Quando esses fatores aparecem juntos, o profissional começa a procurar novas oportunidades. Portanto, reter profissionais de TI exige atenção constante.

estratégias para reter profissionais de TI

O custo de perder um profissional de TI

Quando um desenvolvedor sai da empresa, o problema não é apenas encontrar outro profissional.

Existe o tempo de recrutamento, o período de adaptação e a perda de conhecimento que aquele profissional tinha sobre o sistema.

Alguns estudos mostram que substituir um funcionário pode custar até duas vezes o salário anual daquela posição. Isso inclui recrutamento, treinamento e perda de produtividade.

Impactos comuns da rotatividade em TI

Atraso em projetos
Perda de conhecimento técnico
Sobrecarga do time
Queda de produtividade

Fonte externa: Gallup.

Como contratar melhor profissionais de TI

Muitas empresas focam apenas nas habilidades técnicas. Isso é importante, mas não é tudo.

Também é preciso entender se o profissional combina com o time, com o ritmo da empresa e com o tipo de projeto.

Alguns pontos ajudam muito nesse processo:

  • avaliar se o profissional se adapta à cultura da empresa
  • entender como ele resolve problemas
  • observar como ele trabalha em equipe
  • alinhar expectativas de carreira

Quando esse alinhamento acontece desde o início, as chances de retenção aumentam bastante. Ainda assim, contratar bem é só o começo.

O que ajuda a reter profissionais de TI

Empresas que conseguem reter profissionais de TI normalmente fazem algumas coisas muito bem.

Elas criam um ambiente onde as pessoas sentem que estão evoluindo.

Algumas práticas que ajudam muito:

  • planos claros de crescimento
  • autonomia técnica
  • ambiente de trabalho saudável
  • projetos interessantes
  • reconhecimento pelo trabalho

Para muitos profissionais de tecnologia, aprender e participar de projetos relevantes é tão importante quanto salário. Em outras palavras, reter talentos depende de desenvolvimento, contexto e reconhecimento.

Conclusão

Hoje as empresas não competem apenas por clientes. Elas também competem por talentos.

Quem consegue contratar bem e manter equipes estáveis ganha algo muito valioso: velocidade para inovar.

Times que trabalham juntos por mais tempo aprendem mais rápido, resolvem problemas com mais eficiência e constroem soluções melhores. Por isso, reter profissionais de TI deve ser parte da estratégia desde o início.

Precisa contratar profissionais de TI?

A Shark IT ajuda empresas a encontrar profissionais de tecnologia com rapidez e alinhamento técnico e cultural.

Fale conosco

Veja também nossas vagas de TI.

04mar

Como avaliar um desenvolvedor antes de contratar

Como avaliar um desenvolvedor antes de contratar (guia prático)
Contratação de TI • Guia prático

Como avaliar um desenvolvedor antes de contratar (sem cair em “sênior de mentira”)

Dá pra ser rápido e criterioso. Porém, o segredo é sair do “feeling” e usar um processo simples, com critérios claros e repetíveis.

Avaliar um desenvolvedor antes de contratar fica muito mais fácil quando você padroniza perguntas, define a régua e aplica um teste prático curto. Assim, você compara candidatos com justiça e reduz o risco de contratação errada.

Tempo de leitura: 6–8 min Para: CTO • Tech Lead • RH • Founder Objetivo: reduzir erro de contratação
avaliação técnica para avaliar um desenvolvedor antes de contratar
Ideia central: avaliação com critérios claros (não com “achismo”).
entrevista técnica para avaliar um desenvolvedor antes de contratar
Tríade que importa: hard skills + soft skills + fit cultural.

O ponto é simples: você não precisa de mais entrevistas. Precisa de critério.

Se você só lembrar de 3 coisas
  • Entrevista estruturada (mesmas perguntas + mesma régua) melhora consistência e previsibilidade.[1]
  • Teste prático tipo “work sample” (parecido com o dia a dia) tende a ser um dos métodos mais úteis pra prever performance.[2]
  • Scorecard evita a armadilha do “conversei e gostei”. Decide com base em evidências.
Em resumo: para avaliar um desenvolvedor, use uma régua objetiva. Além disso, registre as evidências.
Erros comuns que estouram lá na frente
  • avaliar “saber falar” em vez de avaliar “saber fazer”
  • perguntas diferentes pra cada candidato (injusto e confuso)
  • teste gigante e irreal (candidato bom desiste)
  • não definir o que é sucesso em 90 dias

A ideia aqui não é burocratizar. Pelo contrário: é deixar o processo justo, repetível e rápido.

Como avaliar um desenvolvedor: o processo que funciona (e cabe na rotina)

A seguir, você verá um passo a passo simples. Em seguida, você pode adaptar o nível de exigência ao cargo (júnior, pleno ou sênior).

1) Defina o “sucesso em 90 dias” antes de abrir a vaga

Sem isso, você contrata “um perfil”. Com isso, você contrata “um resultado”.

Portanto, escreva 3 entregas mensuráveis. Depois, valide com o gestor.

Exemplos: “subir uma API com testes”, “reduzir bugs críticos”, “assumir ownership de um módulo”.

2) Triagem curta com sinais objetivos

Aqui você filtra o básico: histórico, clareza e coerência. Ou seja, não é pra “descobrir gênio”. É pra evitar ruído.

Dica: peça 2 links: GitHub/portfólio + 1 projeto (mesmo que simples) que a pessoa tenha orgulho.

3) Entrevista estruturada (mesmas perguntas, mesma régua)

“Estruturada” é isso: perguntas iguais pra candidatos da mesma vaga, com critérios combinados antes. Assim, você compara com mais justiça e menos instinto.[1]

Modelo de perguntas:
• “Me mostra uma decisão técnica que você tomou e o trade-off.”
• “Qual foi o bug mais chato que você resolveu? Como você pensou?”
• “Quando você discordou de uma decisão do time, como resolveu?”

4) Teste prático curto e realista (work sample)

O melhor teste é o que parece trabalho de verdade. Por isso, um desafio de 60–120 minutos (ou um code review guiado) costuma ser mais justo do que um “projetão de fim de semana”.

Além disso, testes do tipo work sample são bem estudados como bons preditores de desempenho.[2]

2 formatos que funcionam:
• Code review: dar um PR pequeno com bugs/cheiros e pedir melhorias.
• Mini-feature: endpoint + teste + README (bem delimitado).

5) Referências: 2 perguntas e pronto

Referência não é fofoca. Em vez disso, é validação. Seja direto e respeitoso.

Perguntas que valem ouro:
• “Em que tipo de problema essa pessoa brilhava?”
• “O que você faria diferente se fosse contratar de novo?”
Dica final: se você quer avaliar um desenvolvedor com rapidez, padronize o processo e corte etapas longas.

Scorecard pronto para avaliar um desenvolvedor (copie e use)

A regra é simples: não pontue “simpatia”. Pontue evidência. Por exemplo, use 0 a 4 (0 = não mostrou, 4 = excelente).

Como preencher o scorecard

Primeiro, anote evidências durante a entrevista. Em seguida, pontue cada critério. Por fim, compare candidatos com a mesma régua.

Critério O que observar Pontuação (0–4)
Raciocínio explica decisões, faz trade-off, pensa em risco __
Qualidade de código legibilidade, organização, testes, pragmatismo __
Debug & investigação como encontra causa raiz e confirma hipóteses __
Comunicação clareza, objetividade, alinhamento com o time __
Colaboração aceita feedback, discorda sem virar guerra __
Fit de contexto performar na sua realidade (ritmo, stack, maturidade) __

Como decidir sem “achismo”

Se a pessoa foi “ok” em tudo, mas excelente em nada, cuidado. Em geral, time de tecnologia vive de pontos fortes reais. E, novamente, para avaliar um desenvolvedor, você precisa de evidência.

Um dado que explica por que tanta contratação sai cara

Qualidade da contratação: a maioria nem mede

Se você não mede, você repete erro. Por isso, defina sinais de sucesso (90 dias) e revise depois da contratação com gestor + RH.

Na prática: para avaliar um desenvolvedor com mais segurança, combine scorecard + teste prático curto. Assim, você reduz retrabalho e acelera o time.

Checklist rápido para avaliar um desenvolvedor

Se você quer um resumo para aplicar hoje, siga esta lista. Depois, ajuste a profundidade do teste conforme a senioridade.

  • Defina 3 entregas para 90 dias (antes da vaga abrir).
  • Padronize perguntas e critérios (entrevista estruturada).
  • Aplique um teste prático curto (work sample).
  • Use scorecard (0 a 4) e registre evidências.
  • Valide referências com 2 perguntas diretas.

Em outras palavras: avaliar um desenvolvedor vira um processo simples, repetível e comparável.

FAQ rápido (do jeito que as pessoas pesquisam no Google)

Qual é o melhor teste para avaliar um desenvolvedor?

Em geral, o melhor é o que parece o trabalho real. Por exemplo: code review guiado ou mini-feature bem delimitada. Além disso, “work samples” são bem estudados como método útil pra prever desempenho.[2]

Entrevista técnica precisa ter “pegadinha”?

Não. Pegadinha tende a medir memória e nervosismo. Em vez disso, meça pensamento: como decide, testa hipótese, faz trade-off e explica com clareza.

O que é entrevista estruturada e por que ela ajuda?

É usar as mesmas perguntas e a mesma régua pra candidatos da mesma vaga. Assim, você compara melhor e reduz decisões por instinto. O Google recomenda e usa entrevistas estruturadas.[1]

Quanto custa contratar errado (na prática)?

Além do custo de substituir, existe custo invisível: atraso de roadmap, retrabalho, desgaste do time e perda de confiança. Por isso, medir sinais de sucesso em 90 dias reduz recorrência.[3]

Conclusão: como avaliar um desenvolvedor sem travar o processo

Para fechar: avaliar um desenvolvedor não precisa ser demorado. Porém, precisa ser consistente. Portanto, use entrevista estruturada, teste prático curto e scorecard. Assim, você decide com evidência.

Se você quiser, a Shark IT pode ajudar a desenhar o processo e acelerar a contratação com assertividade.

Quer contratar desenvolvedores com mais rapidez e critério?

A Shark IT trabalha com Hunting e Outsourcing de TI — com processo humano, alinhado ao seu contexto e foco em assertividade.

Fale conosco

Link direto para abrir vaga no site da Shark IT.

Você é profissional de TI?

Se você está buscando novas oportunidades, dá pra ver as vagas abertas e enviar seu currículo por aqui.

Fontes

  1. Google re:Work — guia sobre entrevistas estruturadas: Use structured interviewing .
  2. Schmidt & Hunter (1998) — meta-análise sobre validade de métodos de seleção (inclui work samples): The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology .
  3. SHRM — Benchmarking Reports (2025), destaque público sobre medição de qualidade de contratação: SHRM Releases 2025 Benchmarking Reports .
  4. Stack Overflow Developer Survey 2024: 2024 Developer Survey .

Observação: dados e recomendações são usados como referência de boas práticas. Ajuste o processo ao seu nível de senioridade, stack e urgência.

03mar

Qual a melhor IA para cada situação? Descubra

Qual a melhor IA? | Shark IT

Qual a melhor IA?

Se você está procurando uma resposta única, aqui vai a verdade: a melhor IA depende do trabalho que você quer resolver.

Não existe “a melhor IA”. Existe a IA mais adequada para cada tarefa.

Texto e Estratégia

ChatGPT (OpenAI) Especialista em geração de texto, estruturação de ideias, explicação técnica e criação estratégica.
Claude (Anthropic) Forte em análise de textos longos e organização de grandes volumes de informação.
Gemini (Google) Integração forte com o ecossistema Google e buscas contextuais.

Imagem

Midjourney Especialista em imagens criativas e estéticas.
DALL·E (OpenAI) Foco em geração visual baseada em instruções detalhadas.

Código

GitHub Copilot Assistente de código integrado à IDE.

Gráfico — Adequação por tarefa

Texto
Código
Imagem

Legenda: Percentuais ilustram força relativa média por categoria.

Conclusão

A melhor IA é aquela que resolve o problema certo. Escolher ferramenta por hype é o erro mais comum.

Quer aplicar IA com critério dentro do seu time?

Fale conosco
Fontes:
OpenAI – Documentação oficial ChatGPT e DALL·E
Anthropic – Documentação oficial Claude
Google AI – Documentação oficial Gemini
GitHub – Documentação oficial Copilot
Análise prática Shark IT sobre adequação por tarefa (2026)
1 2